关于印发《湘潭市加强医卫人才队伍建设实施办法》的通知

各县市区、园区，市直机关各单位、在潭企事业单位：

《湘潭市加强医卫人才队伍建设实施办法》已经市委人才工作领导小组同意，现予印发，请结合实际认真贯彻执行。

中共湘潭市委人才工作领导小组

2021年10月12日

湘潭市加强医卫人才队伍建设实施办法

为加快推进我市医疗卫生人才队伍建设，根据莲城人才行动计划，制定本实施办法。

一、加大力度引进医卫人才。每年集中组织1-2次医疗卫生人才引进。按照市县乡三级分类引进原则，市直医疗卫生单位引进的应当具有博士研究生学历或卫生系列副高级及以上职称，相当于市D类及以上的高层次人才年龄可放宽，按距退休时间5年以上把握，急需紧缺人才可放宽至硕士研究生及以上学历或卫生系列中级及以上职称；县级医疗卫生单位、乡镇卫生院或社区卫生服务中心引进的应当具有硕士研究生及以上学历或卫生系列中级及以上职称。坚持高端引领，通过互联网医疗、课题聘请、项目聘请、兼职服务、技术合作、对口支援等形式，采取“户口不迁、关系不转”“来去自由”等方式，柔性引进一批重点学科首席医疗专家、医疗技术顾问等高端人才。

二、加快充实基层医卫人才。基层医疗卫生机构人员编制按《湖南省医疗卫生事业单位机构编制标准（试行）》（湘编办〔2009〕20号）文件执行。适当放宽乡镇卫生院、社区卫生服务中心招聘条件，对部分急需专业人才可根据实际情况适当降低开考比例；着力推进农村订单定向免费培养医学生项目实施，对已经毕业的定向生实行直接考核招录的办法纳入编制管理；对在基层医疗卫生机构连续工作5年以上、已经取得执业（助理）医师的临聘人员可通过考核考评择优聘用；对取得执业（助理）医师资格或卫生技术中级及以上职称或医学本科及以上学历的急需紧缺人才，可以通过考核方式招聘；对自愿到乡镇和社区医疗卫生机构工作5年以上的高校医疗卫生专业毕业生，可简化招聘程序，经考核合格后择优聘用。

三、强化医卫人才教育培训。加强公立医院院长、临床医技骨干、护理人员、基层卫生人才培训。定期在知名高校举办医院管理专题培训班。全市每年选派200名临床医技骨干前往国内外知名医疗机构和著名医学院校进修培训，培训经费从医院人才发展基金中安排。医疗卫生单位安排的外出进修培训人员，在外出进修培训期间，享受所在科室全额绩效工资。县级及以上公立医院每年至少开展1次护士全员护理知识培训。大力实施乡村医生本土化人才免费定向培养、农村订单定向免费培养医学生项目及全科医师培养计划，所需经费由各级财政予以保障。鼓励支持医务人员自行提升学历，公立医院现有在岗医务人员在职取得医学博士研究生学历的，用人单位可给予适当补助；对取得大专及以上医学专业学历并回原岗位工作的在岗乡村医生，县市区可给予适当补助。

四、打造医卫人才工程品牌。继续推行莲城医卫名家培育工程，形成医卫名家、高层次人才、骨干人才梯队，通过国外培训、跟岗培训、承担教学和科研带教任务等途径，每三年培养10名左右医卫名家，20名左右高层次人才，30名左右骨干人才。利用三年时间新创建20个左右的省临床重点专科，50个左右的市临床重点专科，选树一批学科带头人。

五、建立后备医卫人才库。市县两级卫健部门根据管理权限和隶属关系分别建立市县两级公立医院领导人员后备人才库，市县两级公立医院领导人员原则上从后备人才库中产生。加强医疗卫生人才队伍梯队建设，建立医院临床重点（特色）学科带头人后备人才库，将专业能力强、责任心强和医德医风好的优秀中青年医疗卫生技术骨干作为培养重点列入后备人才库，入库人才可优先推荐申报优秀专家、医卫名家、专业技术骨干人才、享受政府津贴专家等，对特别优秀且具备一定管理能力的可优先提拔到医院领导岗位。

六、优化医卫人才评价机制。建立健全卫健系统高层次人才管理体系，实行高层次、急需紧缺人才协议工资制度，建立健全以价值和贡献为导向的人才考核指标体系，用人单位对引进人才实行聘期目标制管理考核，考核结果报同级卫健部门备案。对聘期内完成考核目标任务的，用人单位应充分保障其协议工资待遇；业绩特别突出的，可由用人单位给予一定额外奖励。因主观原因未完成考核目标任务的，取消其政策待遇；聘期内违反协议或规定擅自离岗离职的，按协议或规定追究其违约责任，取消其相应资格，并要求退还其享受的所有政策待遇。

七、加大医卫人才激励奖励。推进公立医院薪酬制度改革，推行公立医院主要负责人目标年薪制和高层次、急需紧缺人才协议工资制等灵活多样的薪酬分配制度。完善医疗卫生单位绩效工资总量核定办法，对知识技术密集、高层次人才集中等需要重点支持的，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。高层次急需紧缺人才协议工资不纳入单位绩效工资总量管理。对市级公立医院成功创建国家级、省级医学重点专科的，市财政给予一定奖励。县级财政安排专项经费，对县级公立医院成功创建市级以上医学重点学科的给予一定奖励。

八、保障医疗卫生机构用人自主权。市、县区公立医院公开招聘，可按规定程序在履行编制核准和报卫健、人社部门审核、备案后，根据实际情况采取相应的方式自主公开招聘。乡镇卫生院和社区卫生服务中心所需卫生专业技术人才，由当地县级卫健部门在编制限额内，商人社、编制部门，按规定组织实施招聘工作。

九、改革完善医卫人才职称评审机制。允许符合条件的医疗卫生单位，根据事业发展需要，按照相关规定调整岗位设置方案，在核准的岗位结构比例内调整专业技术岗位。引进的急需紧缺人才可特设岗位，首次聘用的，不受用人单位专业技术职务结构比例的限制，保留其原专业技术职务工资待遇，任职资格连续计算。基层医疗卫生机构实行“定向评价、定向使用、定向聘任”的基层职称制度，高级职称实行比例单列、总量控制，不占当地高级专业技术岗位比例。执业医师晋升为副高级职称的，应当有累计1年以上在县级以下或者对口支援的医疗卫生机构提供医疗卫生服务的经历。

十、强化医卫人才工作保障。县级及以上公立医院每年拿出不低于上年度医疗业务收入的0.5%至1%作为医院人才发展基金，用于医院优秀人才的引进和培养。引进人才的配偶无正式工作单位的，用人单位应积极帮助解决其配偶就业问题，可依据相关规定优先安排临时聘用性工作岗位。乡镇卫生院或社区卫生服务中心引进的主治医师，与用人单位签订 5年及以上劳动合同的，合同服务期内县级财政可给予适当生活补贴。建立用人单位领导班子成员联系优秀人才制度，每个领导班子成员每年至少联系2名学科带头人或重点学科优秀人才，每名科主任每年至少联系2名学科技术骨干或引进的急需紧缺人才，倾听人才的建议和心声，帮助医卫人才解决工作和生活方面的困难。对因管理不善、服务不优等原因造成近年引进的医卫人才和存量人才流失严重的单位和个人，进行严肃追责。